בין אקלים אתי לתרבות אתית
אל דף האב: חינוך ואתיקה .
.
תרבות אתית ארגונית– הנחות יסוד, תפיסות, אמונות וערכים משותפים של העובדים בארגון לגבי מה מותר ומה אסור, מה ראוי ומה אינו ראוי, ביניהן הנחות סמויות. התרבות קיימת לאורך זמן (אילת, 2008; Schein, 1992).
אקלים אתי ארגוני– המישור ההתנהגותי הפרקטי המבטא את הנורמות, הנהלים והפרקטיקות הארגוניות, המבוססות על הנחות היסוד, תפיסות וערכים של העובדים בארגון לגבי מה מותר ומה אסור. האקלים הוא המשתנה שבאמצעותו ניתן להעריך את האלמנטים של התרבות הארגונית בזמן נתון (אילת, 2008; שפירא-לשצ'ינסקי, ללא שנה; Patterson et al, 2005).
בארט וקולן ( Bart & Cullen, 1988) הציגו שני מימדים של אקלים אתי:
אקלים של אכפתיות ודאגה (Caring) בו לעובדים יש אינטרס אמיתי ברווחתם של האחרים,
אקלים פורמאלי של כללים וחוקים (Rules, Law and Code), המבוסס על תקנות ומדיניות שהארגון קובע, כולל קודים מקצועיים של העובדים.
סנל (2001) טוען כי ארגון לומד מתבסס על שתי מערכות ערכים מוסריים המשלימות אחת את השנייה (מתוך רשף, 2002):
עקרון הדאגה, החמלה והאכפתיות: קרבה, חיבה, סלחנות, אהבה, רצון לאהוב ולהיות נאהב, להקשיב ולהיות קשוב ע"י אחרים, להגיב ולקבל תגובות (אל מול נטישה, ניתוק, חוסר תשומת לב, חוסר הקשבה וחוסר התייחסות). פגיעה בעיקרון זה היא תחושה של "לא אכפת לכם ממני, אתם לא מתייחסים אלי".
עקרון הצדק– שוויון, הדדיות והוגנות בין בני אדם ,אל מול דיכוי שליטה חוסר שוויון, חוסר הוגנות. פגיעה בעיקרון זה היא תחושה של "זה לא הוגן".
בארק וקולן (Bart & Cullen, 1987) מצאו כי אמון בין חברי הארגון, מקובל יותר באקלים של אכפתיות מאשר באקלים של חוקים. בארגונים שיש בהם קודים מקצועיים, הטמעת קודים אתיים עשויה להיות אפקטיבית יותר מאשר בארגונים בהם האקלים-אתי ארגוני מבוסס על אכפתיות. דוגמא אישית של עשייה מוסרית, קיום הבטחות, מחויבות ותמיכה ארגונית משפיעים יותר על התנהגות אתית מאשר הדרכה ודיבור על אתיקה.
האקלים האתי משפיע על מספר היבטים (אילת, 2008):
1. מחויבות ואכפתיות כלפי העובדים, הן ברמת הפרט והן ברמת הקבוצה, הסכמה עם ערכי הארגון ונכונות לפעול למען הגשמת חזונו, גם אם אלה כרוכים בהקרבה ודחיית סיפוקים וצרכים אישיים.
2. אקלים של אכפתיות מקדם שביעות רצון, תחושת סיכוי לקידום וכד'
3. תחושת רווחה well-being. אמון בארגון, אוטונומיה, תמיכה ארגונית וסיוע משפיעים על תפיסה חיובית יותר של הארגון בעיני העובד ועל רווחתו הפסיכולוגית.
4. התנהגות נאותה מבוססת סטנדרטים אתיים.
רשימת מקורות:
אילת, ד. (2008). אבחנה בין תרבות ארגונית לאקלים ארגוני ואקלים אתי-ארגוני והשלכות לתוכניות אתיקה ארגוניות. אתר מאמרים. נצפה בתאריך 5.12.09 באתר:
http://www.articles.co.il/article/16606/אבחנה%20בין%20תרבות%20ארגונית%20לאקלים%20ארגוני%20ואקלים%20אתי-ארגוני%20והשלכות%20לתוכניות%20אתיקה%20ארגוניותרשף, א. (2002). תרבות אתית ועקרונות מוסריים בארגון – תנאים הכרחיים לקידום תהליכי למידה ארגונית. משאבי אנוש, 173, 16-20.
שפירא-לשצ'ינסקי, א. (ללא שנה). ניבוי ומניעה של התנהגויות נסיגה מסוג איחורים, היעדרויות ונטייה לעזוב בעזרת גישה אתית-ארגונית. מחקר במסגרת לימודי דוקטורט, הפקולטה לחינוך, המגמה למנהל החינוך, אוניברסיטת חיפה. נצפה בתאריך 5.12.09 באתר:
http://gsb.haifa.ac.il/~agudair/files/con_withdrawal%20behavior%202.5.2005%201112.docBart, V., Cullen, J.B. (1987). A Theory and Measure of Ethical Climate in Organizations. Research in Corporate Social Performance and Policy, 9, 51–71.
Bart, V., Cullen, J.B. (1988). The organizational bases of ethical work climates. Administrative Science Quarterly, 33 (1), 25- 101.
Snell .R. S. (2001). Moral Foundation of Moral Organization. Human Relations, 54 (3), ,319 – 342.
Patterson, M. G., West, M. A., Shackleton, V. J., Dawson, J. F., Lawthom, R., Maitlis, S., et al. (2005). Validating the organizational climate measure: Links to managerial practices, productivity and innovation. Journal of Organizational Behavior, 26 (4), 379-408.
Schein .E.R(1992) Organizational Culture and leadership .Jossey-Bass.